大航海时代4东南亚霸者之证坐标: 什么是海爾的斜坡球理論?


斜坡球理論

海爾集團已成為中國現代企業經營成功的一個典范。成功的關鍵在于用人、留人,而如何用好人、留住人呢?關鍵又在于企業的用人機制和激勵機制的完善。對此,海爾集團提出了著名的“斜坡球理論”。

nds大航海时代2 www.edpak.icu 海爾從斜坡上流動的小球這一極普通的生活現象中,悟出了企業人才發展的規律____斜坡球發展理論,也成為海爾發展定律。斜坡上的球體好比一個員工個體,球周圍代表員工發展的舞臺,斜坡代表著企業發展規模和商場競爭程度。

促使一個員工實現自己的目標及前景有兩個動力:內在動力是個人素質的提高,這是根本;球體外在動力是企業的激勵機制,是外部的推動力。同時,也存在兩種阻力,內在阻力是員工的惰性,外在阻力是發展中的困難。

員工施展才華的舞臺取決于兩個方面:球體半徑____員工的能力;球體的彈性____員工活力的發揮程度。企業發展規模越大,商場競爭越激烈,斜坡的角度越大,人才的競爭越激烈,人才的素質要求就越高。企業根據員工不同層次的需求,如適應服從、充分參與、自我實現等,分別給予不同的動力____激勵機制(如員工升遷,就有管理職務、專業職務、技術職務、技能職務等)。這一理念已成為企業發展的動力。不進則退,作為企業或員工只有不斷提高自己的素質,克服阻力和惰性,才能發展自我、實現自我;否則,只能滑落和淘汰。

根據斜坡球體發展理念,海爾在用人方面的做法是變“相馬”為“賽馬”。相馬,是將命運交給別人,而賽馬則是將命運掌握在自己手中。具體來說,斜坡球體理論表現在以下幾個方面:

“三工”并存,動態轉換。三工即優秀工人、合格工人、試用員工。海爾用工改革的思路是,干得好可以成為優秀工人,干得不好,可隨時轉為合格工人或試用人員。這種做法有效解決了鐵飯碗的問題,使企業不斷激發出新的活力。同時對在崗干部進行控制。海爾對干部每月進行考評,考評檔次分表揚與批評,表揚得一分,批評減一分,年底兩者相抵,達到負三分的就要淘汰。制定制度使干部在多個崗位輪換,全面增長其才能,根據輪崗表現決定升遷。

海爾斜坡球

實行定額淘汰。即每年必須有一定數量的人員被淘汰,以保持企業的活力。海爾的原則是,充分發揮每個人的潛在能力,讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力,又能夠將壓力轉換成競爭的動力,這是企業持續發展的秘訣。富有特色的分配制度。薪酬是重要的調節杠桿,起著重要的導向作用。

海爾的薪酬原則是,對內具公平性,對外具競爭性。高素質、高技能獲得高報酬,人才的價值在分配中得到體現。員工的薪酬體系,不僅是單純的貨幣工資,還包括住房、排憂解難等其他隱性收入。

海爾十分重視精神激勵。物質激勵絕非惟一的手段,而如何不陷入這個誤區、不斷開發員工的潛能,是企業高速發展的關鍵。海爾不斷探索各種精神激勵措施,如以員工名字命名的小發明(“啟明焊槍”、“云燕鏡子”、“召銀扳手”等)、招標公關、設立榮譽獎勵(最高獎為“海爾獎”,這是對人才最權威的獎勵,由總裁簽發)、開展全員性合理化建議活動(專門設立了“合理化建議獎”)等等,以此來激發員工的工作責任感和創造力。

強化培訓,創造機會。海爾為各類人員設計了不同的升遷途徑,使員工一進入企業就知道該向哪個方向發展,怎樣才能獲得成功。為此,海爾為員工創造各種學習機會,進行以市場為目標的各種形式的培訓,以提升員工的能力和素質。

激勵是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑戰性的技能,實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。在組織中,人的努力水平取決于目標對他的吸引力,取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標的關系,從而產生努力工作的內在壓力,勤奮工作。

有關激勵,組織行為學家提出了各種各樣的理論,這些理論又可以概括為兩種類型,一是需要激勵,一是過程激勵,前者是從員工需要的內容出發來尋找激勵途徑的理論,如需要層次理論強調了解員工現有的需要層次,根據不同層次的需要給以不同的激勵方法。過程激勵理論主要是從激勵的過程來探討如何激勵員工的問題,如目標設置理論認為要給員工設定明確的和有一定難度的目標;強化理論認為員工的積極性應該得到及時的獎勵,以強化這種行為的積極性。在國外,企業常常通過目標管理、員工參與方案、靈活的浮動工資和靈活的福利來激勵員工。在我國,最近幾年,企業對激勵問題也越來越重視,各大企業都開始把激發員工的積極性和創造性作為重要的管理工作來抓。在實際管理過程中,激勵員工應該注意幾個方面的問題:

了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工,其主導性的需要是不一樣的,處于不同的層次,一般來說,高技術人才大多是成就和成長需要占主導地位,對不同層次的需要,企業提供不同的滿足方式,對成就和成長需要占主導地位的人,要從提供培訓和發展機會入手,而對于尊重需要,則要提供認可、贊賞等滿足方式。

二是為員工設立明確的可達到的目標,將目標管理落到實處。員工應該明確地被告知,企業對他的期望是什么,他將怎樣才能獲得成功,什么樣的情況下,他會受到獎勵,什么樣的情況下,他會受到批評和處罰,他應該向什么方向發展才符合企業的需要。
三是將績效與工資、報酬聯系起來,并確保報酬公平合理,對外具有競爭力。定期對員工的績效進行考評,考評標準公開,讓每個員工都知道自己好在哪里,不足在哪里。

引導員工向更高層次的需求發展,重視精神獎勵的作用,海爾集團的經驗值得借鑒。

 

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